İşçilik Hak ve Alacakları-1

Meryem Sarıkaya


Bu yazımızda, iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde irdelenmesi gereken hak ve alacakları inceleniyoruz. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve kötü niyet tazminatı gibi işçilik alacak alacaklarına dair önemli bilgileri okumanıza sunarız


 
İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan karşılıklı borç ilişkisidir. İşçinin sözleşmeden doğan birtakım hak ve alacakları vardır. Bunlardan bir kısmı iş sözleşmesi devam ederken talep edilebileceği gibi bir kısmı ise sözleşmenin feshi halinde gündeme gelecektir. Bu yazıda iş sözleşmesinin feshedilmesi ile beraber koşulları oluştuğu takdirde irdelenmesi ve talep edilmesi gereken başlıca işçilik alacaklarına değinilecektir. 
 
 
Kıdem Tazminatı
 
İş sözleşmesinin kanunda öngörülen sebeplerle feshedilmesi ve bir yıllık asgari çalışma süresinin doldurulması halinde işçiye ödenen tazminattır. Bu ücrete işçiye düzenli olarak ödenen para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dâhildir. Hak kazanma koşulları aşağıda sayılmıştır;
 
 
 
1.1.İşçinin En Az Bir Yıl Çalışmış Olması
 
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için öncelikle iş sözleşmesinin en az bir yıl devam etmiş olması gerekir. İşçinin kıdem süresi bir yıldan daha az ise kıdem tazminatına hak kazanmaz. Kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işe başladığı tarihtir.  Bu süre sadece fiilen çalışılan süreyi değil, işçinin makul kabul edilebilen istirahat, izin ve diğer nedenlerle iş sözleşmesinin askıda olduğu süreleri de kapsayacaktır.
 
Ancak iş ve toplu iş sözleşmesine bir yıldan az çalışan işçinin kıdem tazminatı kazanacağı şeklinde hüküm konulması halinde bir yıl dolmadan da kıdem tazminatına hak kazanmak mümkündür. 
 
 
 
1.2.İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
 
İşçinin iş sözleşmesi ancak kanunda belirtilen sebeplerle feshedilmiş ise kıdem tazminatı alacağı talep edilebilir.  Bu şartları sıralamak gerekirse;
 
  • İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin İş Kanunu m.25/II Dışında Kalan Nedenlerle Feshedilmiş Olması
 
  • İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin İş Kanunu m.24 Kapsamındaki Nedenlerle Feshedilmiş Olması
 
1. Sağlık Nedenleri İle Fesih
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Nedeni ile Fesih
3. Zorlayıcı Sebepler
 
  • İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Feshedilmesi
 
  • Kadın İşçi Tarafından Evlilik Tarihinden İtibaren Bir Yıl İçerisinde İş Sözleşmesini Feshetmesi
 
  • İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri Alınmaması Nedeniyle Feshedilmiş Olması
 
  • İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Kanun Dışı Lokavt Nedeniyle Feshedilmesi 
 
  • İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Sosyal Güvenlik Kurumundan Aylık veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Feshedilmesi
 
  • İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Emeklilik Aylığı için Yaş Koşulu Dışındaki Koşulların Tamamlanması Nedeniyle Feshedilmesi 
 
Bunların dışında iş sözleşmesi işçinin vefat etmesi nedeniyle sonra erdiğinde şartları oluştuğu takdirde işçinin yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. 
 
Kıdem tazminatının şartları oluşması halinde işçiye çalıştığı bir tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret olarak ödeme yapılmaktadır. Bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem süresinin belirlenmesinde bir işverene ait farklı işyerinde geçen süreler toplanarak hesaplama yapılmaktadır. Örneğin işyerinin devri veya işçinin başka bir işyerine nakli halinde çalışma süreleri toplanarak kıdem süresi belirlenir. 
 
 
 
İhbar Tazminatı
 
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini usulsüz fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. İş sözleşmesinin usulsüz şekilde feshedilmesi hem işçi hem de işveren için mağduriyete sebep olabilir.  İş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde çalışma süresine göre belirli bir süre önceden ihbarda bulunulması gerekmektedir. Aksi takdirde bildirim süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Şunu belirtmek isteriz ki; bu tazminatı koşulları oluştuğu takdirde hem işçi hem de işveren talep edebilecektir. 
 
İş sözleşmesini fesheden taraf hangi sebeple olursa olsun ihbar tazminatı talep edemez. İşbu tazminat, ancak iş sözleşmesi feshedilen tarafın talep edebileceği bir haktır. İhbar tazminatı talep edebilmek için gereken şartlar şunlardır;
 
 
2.1.Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Varlığı
 
İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olmadığı sözleşmeler, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir.  İhbar tazminatının söz konusu olabilmesi için kanun gereği iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi, süresinden önce feshedilse dahi ihbar tazminatı doğmayacaktır.
 
 
2.2.Kanunda Belirtilen İhbar Öneline Uyulmaması 
 
İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf çalışma süresine göre değişen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Aksi takdirde karşı taraf ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir. Kanunda ihbar süreleri;
 
  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,
  • İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, 
  • İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta, 
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta olarak belirlenmiştir. 
 
İhbar tazminatının miktarı işçinin bildirim süresine ait ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. 
 
 
 
Yıllık İzin Alacağı
 
İşçi, fiilen işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışması halinde yıllık ücretli izne hak kazanmaktadır. İş sözleşmesi, belirli ya da belirsiz süreli veyahut tam ve kısmi süreli olsa dahi bir yıl çalıştığı takdirde yıllık izin hakkı vardır.  
 
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi çalışma süresiyle orantılı olarak şu şekilde belirlenmektedir;  
 
İşçinin hizmet süresi;
 
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, 
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden   
 
az olmayacak şekilde yıllık izin hakkı mevcuttur. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanmaktadır. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
 
Yıllık izin hakkının paraya çevrilmesi ise ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde mümkündür. Böylelikle işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti talep edilebilir hale gelmektedir. Yıllık ücretli izin alacağının ödenmesi için sözleşmenin kim tarafından feshedildiği önemli değildir. Kullanılmayan izin hangi yıla ait olursa olsun ücrete çevrilirken sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücretin esas alınır.
 
 
 
Kötü Niyet Tazminatı Alacağı
 
Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi işçinin iş ilişkisi, işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi halinde kötü niyet tazminatı talep edilebilir. Kötü niyet tazminatını talep hakkı yalnızca iş güvencesinin kapsamı dışındaki işçilere tanınmıştır. Zira iş güvencesine tabi işçilerin kötü niyetli fesih iddiaları işe iade kapsamında değerlendirme konusu olmaktadır. Bir diğer deyişle işe iade davası açma imkanı varken kötü niyet tazminatı talep edilemeyecektir. 
 
Kötü niyet tazminatının talep edilebilmesi için feshin kötü niyetli olarak yapıldığının ispatı gerekir. 
 
Fesih yapılırken hangi hallerin kötü niyet olarak kabul edileceği mevzuatta belirtilmediğinden kötü niyetin ispatı yargı kararları ile şekillenmektedir. Örnek vermek gerekirse; hamile işçinin işten çıkarılması başlı başına kötü niyet kabul edilmemektedir. Burada kötü niyet sayılan hal; hamile olduğu dönemde işten çıkarılması değil, hamile olduğu için işten çıkarılmasıdır. İşçi burada iddiasını somut vakıalara dayanarak ispat etmelidir. 
 
Kötü niyetli feshin ispatlanması halinde ihbar süresine ilişkin ücretin üç katı oranında tazminata hükmedilecektir. 
 
 
 
Netice Olarak;
 
İş sözleşmesinden kaynaklı olarak hem işçinin hem de işverenin birtakım hak ve alacakları bulunmaktadır.
 
Bu yazıda iş sözleşmesinin sona ermesi halinde talep edilebilecek işçilik alacakları ana hatlarıyla izah edilmiştir. Gerek işçi gerekse işveren tarafından hak kaybı ve mağduriyet yaşanmaması adına hukuki sürecin konusunda uzman bir avukat aracılığıyla sağlıklı bir şekilde yürütülmesi gerekmektedir. 
 
 
Kaynakça:
 
4857 Sayılı İş Kanunu
Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayıncılık, Ekim 2021
Prof. Dr. A.Nizamettin Aktay, Prof. Dr. Kadir Arıcı, Prof. Dr. E. Tuncay Kaplan/Senyen, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2006
Prof. Dr. Ömer Ekmekçi, Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Oniki Levha Yayıncılık, Aralık 2020
Harun Can, İş Hukukunda Kıdem Tazminatı, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2018
Meltem Vural, İhbar Tazminatı, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Antalya 2021
Burak Dınkırcı, Yargıtay Kararları Kapsamında Kötü Niyet Tazminatına Genel Bir Bakış, Sosyal Haklar Derneği, Hakemli Makale Cilt 9 Sayı 2 Aralık 2021 https://dergipark.org.tr/