İş Hukukunda Adım Adım: Çalışan ve İşveren İçin Rehber
Meltem ASLAN AYDENİZ
Ücretli yıllık izni, en az 1 yıl çalışmış olan işçinin dinlenmesi amacıyla verilen ve işçinin kıdemiyle doğru orantılı olarak artan izin olarak tanımlayabiliriz. Deneme süresi, 1 yıllık süreye tabidir.
İŞ HUKUKUNDA ADIM ADIM: ÇALIŞAN VE İŞVEREN İÇİN REHBER
- YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Ücretli yıllık izni, en az 1 yıl çalışmış olan işçinin dinlenmesi amacıyla verilen ve işçinin kıdemiyle doğru orantılı olarak artan izin olarak tanımlayabiliriz.
Deneme süresi, 1 yıllık süreye tabidir.
Kanun koyucu, izin süresince işçinin dinlenmesini amaçladığından, yıllık izin dönemine dair ücretin işçinin izne başlamasından önce peşin veya avans olarak ödenmesi gerekmektedir.
- Yıllık İzin Süreleri Nelerdir?
Ücretli yıllık izninin süresi, çoğu zaman işçinin kıdemine göre belirlenmekte olup, bazı hallerinde işçinin yaşına bağlıdır. Buna göre;
- Bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olanlara 14 günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
- On beş yıl ve daha fazla kıdemi olanlara 26 günden az olamaz,
- 18 yaş ve daha küçük işçiler ile 50 ve daha yukarı yaşta olanlara – kıdemleri ne olursa olsun- verilecek izin süreleri 20 günden az olamaz. Örneğin; 17 yaşında çalışmaya başlayan işçinin yıllık izin süresi en az 20 gün olacak, ancak bu işçi ikinci yılını doldurduğunda izni en az 14 gün olacaktır.
Yıllık izin sürelerine ilişkin düzenleme, nispi emredici niteliğinde olduğundan, iş akdi ile işçi lehine arttırılabilir, anca işçi aleyhine değiştirilemezler.
Bununla birlikte, ücretli yıllık izinlerini, işyerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlar işçilerin talep etmesi ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreler yönünden işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
- Yıllık İzin Sürüleri Hangi Günleri Kapsamaktadır?
Ücretli yıllık izin süreleri işgünü olup; yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili –işçinin haftada çalıştığı gün sayısına bakılmaksızın, yıllık izin süresinin hesabı bakımından 1 hafta 6 iş günü olarak kabul edilir- Ulusal bayram ve genel tatil günleri hesaba katılmaz.
Ayrıca yıllık izin süresinde işçinin hastalanması ve raporlu olması veya mazeret izinleri verilmesini gerektiren haller ortaya çıktığında, yıllık izin süresi rapor veya mazeret süresi kadar uzar.
- Ücretli Yıllık İzin Zamanını Kim Belirler?
İşyerinde 1 yılını doldurup, ücretli yıllık iznine hak kazanan işçi, en az 1 ay önce yıllık izin talebini ve ayrıca ücretsiz yol izni isteyip istemediğini de işverene bildirmelidir.
İşçiye yıllık izni kullandırmakla yükümlü olan işverenin, talebi kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır. Bununla birlikte, işçinin yıllık iznini ne zaman kullanacağını belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene aittir. Yıllık izin çizelgeleri işçinin talebi ve iş durumu dikkate alarak hazırlanır. Ancak işveren, talep hakkının doğduğu yıl içeresinde işçiye izni kullandırmak zorundadır.
Bu noktada, izninin süresi, yani talep etme hakkının doğduğu yıl içeresinde kullandırılmaması, iş şartlarının uygulanmaması anlamına gelmekte ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını vermektedir.
- Ücretli Yıllık İzninin Bölünerek Kullandırılması Mümkün Müdür?
Yıllık izinlerin bölünmeden kullandırılması esastır. Bununla birlikte, tarafların anlaşması ile izin sürelerinin, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere bölünmesi mümkündür. Yani yıllık izninin bölünerek kullandırılması halinde, iznini bir bölümü en az 10 gün olmak zorunda iken, diğer bölümler bu sınırlandırmaya tabi değildir.
Yıllık iznin Kanun’a aykırı bölünmesi –işveren tarafından, bir bölümün 10 günden az olacak şekilde bölünmesi gibi- işçiye iş akdini haklı sebeple feshetme hakkı vermekle birlikte, yıllık iznin kullanılmamış sayılmaz ve bu şekilde kullanılan izinler de yıllık izninden düşülmelidir.
- Yıllık Ücretli İzninde İşçi Çalışabilir Mi?
Yıllık iznin esas amacı işçinin dinlenmesidir. Bu sebeple, yıllık izni kullanan işçinin, bu süre içeresinde ücret karşılığı bir işte çalışması yasaktır. Aksi takdirde, bu süre için işçiye ödenen ücret, işverence geri alınabilmektedir.
Öte yandan, bu durum işverene iş akdini geçerli sebeple feshetme hakkı vermektedir.
- İznin Paraya Çevrilmesi Mümkün Müdür?
İş sözleşmesi devam ettiği müddetçe, yıllık ücretli izinlerin ancak izin olarak kullandırılması mümkündür.
Yıllık izninin paraya çevrilmesi ancak ve ancak iş akdi sona erdiğinde mümkündür. İş sözleşmesi devam ederken, yıllık iznin paraya çevrilmesinin hukuki sonucu; yıllık izninin kullanılmamış sayılması ve işçinin izin alacağının devam etmesidir.
- İş Akdi Sona Erdiğinde Yıllık İzninin Durumu Nedir?
İş akdinin sona ermesi durumunda, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık sürelerine ait ücreti, sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmektedir. Diğer ifade ile kullanılmayan izin hangi yıla ilişkin olursa olsun yıllık ücretli izin alacağı ücrete çevrilirken, işçiye ödenen son ücret esas alınır.
- İşçinin Yıllık İznini Kullandığının İspat Araçları Nelerdir?
İşçinin yıllık izni kullandığına ilişkin ispat yükü işverendedir. İspat yükünün yıllık izin defteri, yıllık izin kayıt belgesi ve benzeri belgelerle yerine getirilmesi mümkündür. Bu belgeler aşağıdaki unsurları içirmelidir:
- İşçinin adı, soyadı,
- İşe giriş tarihi,
- Sicili,
- Bir yıllık çalışma süresi içinde çalışmayan gün sayısı ve nedenleri ( tarih, bir önceki izin hakkını kazandığı tarih, hastalık, askerlik, zorunluluk hali, devamsızlık, hizmete ara verme, diğer nedenler),
- İzne hak kazandığı tarih,
- İşyerindeki kıdemi,
- İzin Süresi,
- Yol izni,
- İzne başlangıç tarihi,
- İzinden Dönüş tarihi,
- İşçinin imzası.
Sadece yıllık izin talep formu ile yıllık iznin kullanıldığı ispat edilemez. İşveren, yıllık iznin kullandırıldığına dair ispat yükünü yukarıdaki belgelerden biri ile yerine getirebileceği gibi, bu konuda işçiye yemin teklif edebilir.
- ÜCRETSİZ İZİN
Hukukumuzda ücretsiz izin analık izni, gebelik (doğum) izni ve tarafların anlaşmasına dayanan ücretsiz izin olmak üzere üçe ayrılmaktadır.
Doğum izni, doğum öncesi 8 hafta ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplamda 16 haftadan oluşmaktadır. Bu doğrultuda doğum izni süresi hesabında gebelik 40 hafta olarak ele alındığından kadın işçi gebeliğinin 32. haftasını tamamlaması itibariyle doğum iznine ayrılabilmektedir. Yıllık izin hakkının dışında tutulan doğum sonrası ücretsiz iznin süresi, en fazla 6 ay olmak şartıyla, özel sektörde çalışan tarafından belirlenir ve işverenin onay vermesini gerektirmez. Ancak bu izin 6 aydan daha uzun süreyle kullanılmak istendiğinde işverenin onayı gerekir. Örneğin 5 Mayıs 2023 tarihinde doğum yapacak bir kadının 8 haftalık doğum izni 30 Haziran 2022 tarihinde biter ve bu tarihten sonra ücretsiz izin süresi başlar. Bu kişi özel sektör çalışanıysa 1 Temmuz'da başlayacak ücretsiz doğum izni 6 ay sonra yani aralığın son günü biter.
Doğum izni sürelerinin çalışma süresine dahil edilip edilmeyeceği konusu ile ilgili İş Kanunu’nda oldukça açık ve net ifadeler bulunmaktadır. Kadın işçinin doğum öncesi ve doğum sonrası yasal ücretli doğum izninde olduğu süreler (tekil gebeliklerde 16 hafta, çoğul gebeliklerde 18 hafta) yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışmış sayılmakta ve çalışma süresine dahil edilmektedir. Buna ek olarak belirtmek gerekir ki doğum sonrası kadın işçinin talebi üzerine kullanılmış olan ücretsiz izin süreleri çalışma süresinden sayılmamaktadır.
Tarafların Anlaşmasına Dayanan Ücretsiz İzin
- Ücretsiz İzin Nedir?
Ücretsiz izin, tarafların anlaşması neticesinde iş akdinin askıya alınmasıdır. İş akdinin askıya alınması ile işverenin ücret ödeme, işçinin ise iş görme yükümlülüğü bulunmamakla birlikte, bu süre içeresinde iş akdi feshedilmez.
- Ücretsiz İznin Koşulları Nelerdir?
Ücretsiz izin uygulaması tarafların anlaşmasına bağlıdır. Eş deyişle ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulü ile yapılmaktadır. Bu noktada, işçinin tek tarafı irade beyanı ile ücretsiz izne ayrılması mümkün değildir. Öte yandan işçinin rızası olmaksızın işverenin ücretsiz izin uygulanmasına gitmesi, işçi için haklı nedenle fesih sebebidir.
Ayrıca Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre; işverenin işçinin kabulü olmaksızın işçiyi ücretsiz izne ayırması iş akdinin feshi niteliğindedir.
Ücretsiz izne ilişkin anlaşmanın geçerliliği yazılı şekle tabidir. Nitekim, ücretsiz izin uygulaması çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükmündedir.
- Ücretsiz İzin Uygulamasının İş Akdi İle Kararlaştırılması Mümkün Müdür?
İşçinin işverenin uygun gördüğü bir zamanda ücretsiz izinli olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, rızanın ne zaman ve ne süreyle kullanılacağı belirsiz bir şekilde önceden iş sözleşmeye alınması mümkün olmayıp, bu nitelikteki hükümler geçersizdir.
- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK
- Çalışma Koşulları Nasıl Belirlenir?
Çalışma koşulları, Kanun veya iş sözleşmesinde yer alan veya yazılı olmayan ancak belirli bir zaman boyunca, düzenli olarak tekrarlanan işyeri uygulamalarıdır. Çalışma koşullarına işçinin alacağı ücret, kullanacağı izinler, çalışma yeri, yapılan işim türü, hafta tatili gibi koşullar örnek olarak verilebilir.
Düzenli ve belli bir zaman içeresinde tekrarlanan ve işyeri uygulaması haline gelen davranışlar işçi açısından kazanılmış hak oluşturur.
- Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?
Çalışma koşullarında yapılacak olan değişiklikler esaslı ve esaslı olmayan değişiklikler olmak üzere ikiye ayrılır.
- İşçinin durumunu ağırlaştırmayan değişiklikler, esaslı olmayan değişikler niteliğindedir. Bunların değişmesi işverence tek taraflı olarak, yönetim hakkı kapsamında yapılabilir.
- İşçinin durumunun ağırlaşmasına neden olan koşullarda değişiklik, esaslı değişiklik olarak adlanmakta ve değişikliği aşağıdaki usule tabidir. İşçinin yılda 4 kez aldığı ikramiyenin yılda bir kez olarak değiştirilmesi veya işçinin Ankara şubesinden İstanbul Şubesine gönderilmesi veya servisin kaldırılması esaslı değişikliğe örnektir.
Değişikliğin esaslı olup olmadığı her olayın özelliklerine göre belirlenmektedir. Bununla birlikte, Yargıtay kararlarında değişikliğin esaslı olup olmadığı değerlendirirken; işçinin mali veya sosyal haklarında ya da diğer çalışma koşullarında aleyhe durumun olup olmadığına bakılmaktadır.
- Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nasıl Yapılır?
- İşverenin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemesi durumunda, buna ilişkin teklifini işçiye yazılı olarak bildirmelidir.
- İşçi, 6 işgünü içeresinde teklifi yazılı olarak kabul edebilir. Bu süre içeresinde, işçinin cevap vermemesi teklifin zımnen kabul edildiği anlamına gelmemektedir. İşçinin kabulünün mutlaka yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Bununla birlikte değişikliğin üzerinden bir seneden fazla zaman geçmesi durumunda işçinin bu nedene dayalı olarak fesih talebinde bulunması kabul edilmemektedir.
İşçinin teklife cevap vermeksizin, çalışmaya devam etmesi de kabul anlamına gelmez.
- İşçinin geçerli nedene dayanan esaslı değişiklik teklifini reddetmesi, işveren için geçerli fesih sebebidir.
İş sözleşmesi geçerli fesih nedeniyle sona eren işçi, diğer şartların da mevcut olması halinde, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren tarafından yapılan feshin koşullara uyulmadan yapılması halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.
- Taraflar yazılı anlaşma ile de çalışma koşullarını değiştirebilirler.
- İşçinin Çalışma Koşullarının Peşinen Kabul Etmesi Geçerli Midir?
Buna ilişkin Kanun’da hüküm bulunmamakla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu işverenin esaslı çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmediğinden geçerli olmayacağı yönünde görüş bildirmiştir.
- FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA.
- Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Nedir?
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise işyerindeki haftalık iş süresinin yasal sürenin altında kararlaştırıldığı hallerde, işyerindeki sürenin üzerinde fakat yasal sürenin altında kalan çalışmalardır.
Denkleştirme çalışması yapılan işyerlerinde fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmanın meydana gelip gelmediği denkleştirme sürenin sonuna göre belirlemektedir.
- Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışmanın Karşılığı Nasıl Ödenir?
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmanın karşılığı olarak paranın ödenmesi esastır. Ancak ödenecek ücret, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için farklı oranda düzenlenmiştir. Buna göre;
- Her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltmesi,
- Her bir saat fazla sürelerle çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltmesi suretiyle ödenir.
Bununla birlikte fazla çalışan veya fazla sürelerle çalışan işçinin talep etmesi halinde, bu çalışmaların karşılığı;
- Fazla çalışılan her saat için 1 saat 30 dakika
- Fazla sürelerle çalışılan her saat için 1 saat 15 dakika serbest zaman olarak kullanılması mümkündür.
- İşveren İşçinin Talepleri Bağlı Mıdır?
Serbest zaman kullanılması işçinin talebine bağlı olup; işverenin işçiyi serbest zaman kullanmaya zorlaması mümkün değildir. Öte yandan, işçi fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma karşılığında izin talep ettiğinde, işverenin bunu reddetme olanağı bulunmamakla birlikte, derhal izin vermekle yükümlülüğü de yoktur.
İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay içeresinde işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşulu ile ve işverenin işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirleyeceği tarihten itibaren işgünleri içeresinde aralıksız –işçinin talebi ile serbest zamanın aralıklı olması mümkündür- ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 6 ay süre dolduktan sonra, serbest zaman alacağı para alacağına dönüşür.
- Fazla Çalışma Ücretinin Asıl Ücrete Dâhil Edilmesi Mümkün Müdür?
İş akdinde bu nitelikteki hükümlerin geçerliliği tartışmalı olmakla birlikte, Yargıtay kararlarına göre; bu hükümler yıllık yasal fazla çalışma süresi yani 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Bu hükümlerin varlığı halinde de, işçi 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptığını ispatladığı takdirde, 270 saat düşülerek hesaplama yapılarak, hak kazandığı ücret ödenir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Ancak bu düzenleme yıllık 270 saati aşmamak kaydı ile günlük dilediği kadar fazla çalışma yapabileceği anlamına gelmez. Nitekim günlük çalışma süresi 11 saati (ara dinlenmeleri dâhil değil) aşamaz.
- Fazla Çalışma İçin İşçinin Rızası Gerekli Midir?
Olağan nedenlerin varlığı halinde, gerek fazla sürelerle çalışma gerekse fazla çalışma bakımından işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Bu onayın, iş akdi ile iş ilişkisinin başında ya da yazılı olmak koşulu ile alınması mümkündür.
Yani, işverenin fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma yaptırmak istemesi halinde mutlaka işçinin bu yönde onayını alması gerekir, aksi halde işçinin fazla çalışma yükümlülüğünden bahsedilemeyeceği gibi, onayın alınmamasına rağmen fazla sürelerle çalışmaya veya fazla çalışmaya zorlanan işçi, çalışma koşullarının uygulanmamasından iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Zorunlu nedenle fazla çalışma için işçinin rızası aranmaz, ancak ücret ödenir.
- İşçi Onayını Geri Alabilir Mi?
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı herhangi bir haklı neden olmaksızın otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Ancak, 30 günlük süreye uymaksızın onayını geri alması halinde, işçinin, bildirim tarihinden itibaren 30 günlük süre içinde -haklı bir nedeni yoksa- işverenin fazla çalışma talebine uyması gerekir.
- Fazla Çalışmayı Veya Fazla Sürelerle Çalışmayı Kabul Eden İşçi Fazla Mesaiden Kaçınabilir Mi?
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmayı kabul eden işçi, kaçınması gerektiren haklı nedenler olmadıkça, bu fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür. Aksi taktirde, işçinin fazla çalışmaya katılmaması, iyiniyet kurallarına aykırılık ve işçinin sadakat borcuna aykırılık teşkil edeceğinden, işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
- HAFTA TATİLİ
Hafta tatili, işçinin 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat ücretli olarak dinlenmesidir. Hafta tatilinin kesintisiz olarak kullandırılması gerekmektedir.
Yani hafta tatilinde tatil yapmayıp çalışan işçiye 1 günlük ücretinin üzerine yüzde elli zamlı günlük ücreti olan 1.5 günlük ücrette eklenerek toplamda 2.5 günlük ücretin ödenmesi gerekir.
- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER
- İşçi Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günlerinde Çalıştırılır Mı?
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş akdi ile kararlaştırılır. Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
- Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günü Ücreti Nedir?
İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışmadığı taktirde, o güne ilişkin ücretleri tam olarak ödenmektedir.
Ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçiye, ayrıca günlük ücretine ek olarak çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
İşçinin ulusal bayram ve genel tatillerdeki çalışması karşılığında ücret yerine, serbest zaman verilmesi mümkün değildir.
- İBRANAME
- İş Hukukunda İbraname Nedir?
İbraname, işçinin işten ayrılırken ücret, fazla çalışma, ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı gibi alacaklarını aldığına ve başka bir alacağın kalmadığına dair imzaladığı belgedir.
- İbranamenin Geçerlilik Şartları Nelerdir?
İbranamenin geçerlilik şartları TBK 420.maddesinde düzenlemiş olup buna göre;
- İbraname yazılı şekil şartına tabidir. İbraname işçi tarafından doldurulmalı veya yazılmalıdır. Ayrıca ibraname metni ile imzanın arasında boşluğun bırakılmaması önem arz etmektedir.
- İbraname, iş akdinin sona ermesinden itibaren en az 1 aylık süre geçtikten sonra imzalanmalıdır. Aksi taktirde ibraname geçersiz olacaktır.
- İbranamede alacağı ve miktarı açık ve anlaşılır olarak yazılmalıdır.
- Ödemeler eksiksiz ve banka yoluyla yapılmalıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca; işçiye yapılan ödeme eksik veya kısmi ise ibraname makbuz hükmündedir. Aynı şekilde bahse konu madde uyarınca; “Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir”. Tam olarak yapılan ödemenin banka aracılığı ile yapılmaması halinde, ödeme başka belgelerle ispat edilebilir. Bu durumda, borç, ibra nedeniyle değil, ifa yoluyla sonra ermektedir.
<<<<KAYNAKÇA:
Prof. Dr. Ömer Ekmekçi, Dr. Öğr. Üyesi Esra Yiğit ‘Bireysel İş Hukuku’, On İki Lehva Yayınları, 4.Baskı, 2022 İstanbul,
Betül Hamide Can ‘Fazla Çalışma ve İspatı’ Yüksek Lisans Tezi, Bahçeşehir Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, 2022,