İşe İade Davası ve İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları
Necla Mert
İşe iade davası geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan işçinin tekrar işe iadesi amacıyla başvurulan bir davadır.
İşe iade davası geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan işçinin tekrar işe iadesi amacıyla başvurulan ve işçinin iş güvenliğini sağlayarak iş hukukunun düzenlenme amacına hizmet eden bir davadır. İş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi feshedilmesine karşı işçinin korunması amacı ile iş güvencesi getirilmiştir. İş güvencesi, iş akdinin zayıf tarafı olan işçiyi korumaya, işverenin sözleşme özgürlüğünden doğan fesih hakkının mutlak olarak kullanılmasının engellenmesine hizmet etmektedir.
İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları:
1-Dava şartı olarak arabulucuya başvurma:
İşçinin işe iade davası açabilmesi için ön şart olarak arabulucuya başvurma şartının getirilmesiyle, işe iade davası için mevcut olan dava şartlarına yeni bir dava şartı eklenmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte dava şartı olarak arabuluculuk ilk kez öngörülmüştür.
İlgili Kanun’un 3. maddesi ile getirilen yeni düzenlemeye göre; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması dava şartı olmuştur.
İşe iade talebiyle dava açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Dolayısı ile işe iade davası açmak için işçiye tanınan hak düşürücü sürenin hesabında, artık arabulucuya başvuru tarihi baz alınacaktır. Arabuluculuk faaliyetleri sonunda anlaşmaya varılamaması halinde ise son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması mümkündür.
Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabulucuya başvurma şartı yoktur.
-Yetki:
İlgili Kanun’un 3. maddesinin (5) nolu bendindeki düzenlemeye göre; başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.
Başvuruda bulunulan arabuluculuk bürosunun yetkili olmadığını düşünen karşı taraf, en geç ilk toplantıda yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgeleri sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Arabulucu, yetkiyi kendiliğinden dikkate almayacaktır. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.
-Başvurunun sonuçlanması:
İlgili Kanun’un 3. maddesinin (10) nolu bendine göre; arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
-Arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi:
Yine ilgili Kanun’a göre; arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
- İşe başlatma tarihini,
- İşçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının (boşta geçen süre tazminatı) parasal miktarını,
- İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın (işe başlatmama tazminatı) parasal miktarını belirlemeleri zorunludur.
Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
2) İş sözleşmesinin, İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olması:
İş güvencesinin hükümleri, İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih halinde uygulama alanı bulacaktır.
3) İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması:
4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan düzenlemeye göre işverene karşı işe iade davası açılabilmesi için, aynı iş kolundaki tüm iş yerlerini kapsayacak şekilde işletme bazında 30 işçi çalıştırılıyor olması gerekir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Bu durumda, işletmede çalışan işçi sayısı 30 ya da daha fazla ise iş yerinde 3 işçi çalıştırılıyor olsa da iş güvencesinden yararlanılabilecektir.
İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için, işletmede çalışan 30 işçinin tamamının belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışması şart değildir. Buna karşılık; geçici işçiler, işletmede çırak veya stajyer olarak çalışanlar, işçi sayısının tespitinde nazara alınmayacaktır.
4) İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması:
İş Kanunu 18. maddeye göre iş güvencesinden yararlanabilecek işçinin, belirsiz iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Yine aynı kanunda açıkça belirtilmese de belirli süreli olmamak şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesine göre işyerinde çalışan ve 6 ay kıdemi olan işçiler de iş güvencesinden yararlanabilecektir. Ancak belirli süreli sözleşme ile çalışanlar iş güvencesinden yararlanamazlar. İşverenler, işçilerini süresi belirsiz hizmet sözleşmesi ile çalıştırırken iş güvencesinden yararlanmalarını önlemek için belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak yoluna gitmeleri de esaslı bir neden olmadığı sürece geçerli sayılmaz. Belirli süreli hizmet akdi ile çalışanların art arda devam halinde zincirleme hizmet akdi belirsiz süreli iş sözleşmesini ortaya çıkaracağından, böyle bir durumda da iş güvencesi hükümleri uygulanacaktır.
5) İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması:
İş güvencesinden yararlanabilmesi için işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olması gerekir. İş sözleşmesinde bir deneme süresi öngörülmüş ise bu deneme süresi de belirtilen kıdeme dâhil edilmelidir. Yargıtay’a göre kıdem, sadece işçinin işe başladığı tarihten itibaren 6 aylık bir takvim süresinin geçmesi olarak değerlendirilmemektedir. Örneğin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işe başladıktan sonra uzun süreli sağlık raporu nedeni ile işçinin işe gelmemesi durumunda, hizmet akdinin askıda olduğu süre 6 aylık kıdemden sayılmaz. Ancak kısa süreli hastalık ya da ücretsiz izinler halinde kıdeme esas süre işlemeye devam edecektir. Diğer taraftan iş güvencesinden yararlanabilmek için aranan 6 aylık kıdemin, sadece işçinin çalıştığı işyerindeki süreye göre değil, aynı işverenin değişik işyerlerindeki çalışma süresinin toplamı üzerinden dikkate alınması gerekir. Yargıtay’a göre bu süre 6 takvim ayı çalışma veya çalışmış sayılma şeklindedir.
6) İşveren vekili olamama koşulu:
İş Kanunu’nda iş güvencesinden yararlanma hususunda işçiler açısından bir istisna getirilmiştir. Buna göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin, iş güvencesinden yararlanmaları mümkün değildir.
7) İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması:
İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde yazılan haller geçersiz fesih nedenleri olup, buna göre;
- Sendika üyeliği ve çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içerisinde sendikal faaliyetlerde bulunmak,
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
- 74. maddede öngörülen kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza nedeni ile İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık hususları geçerli fesih sebebi olarak sayılmamaktadır.
İstinaf Kanun Yoluna Başvuru:
Yine 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda yer alan yeni bir düzenlemeye göre; yerel mahkeme tarafından verilen gerekçeli kararın taraflara tebliğinden itibaren süresi içerinde istinaf yoluna başvurulabilir. İstinaf mahkemesinin vereceği karar kesin nitelikte olup, uyuşmazlığı kesin olarak çözümler.
KAYNAKÇA
1-ÇELİK, NURİ CANİKLİOĞLU, NURŞEN CANBOLAT, TALAT, İŞ HUKUKU DERSLERİ,2016
2-ÖZCAN, DURMUŞ, UYGULAMALI İŞ DAVALARI : 9. HUKUK DAİRESİ İÇTİHATLARI,2013
3-30221 SAYILI RESMİ GAZETE, 7036 SAYILI İŞ MAHKEMELERİ KANUNU